L’intéressement chez SAGE
Jeudi 17 septembre 2009
Notre plan consiste à apporter une rémunération supplémentaire [au comité de direction], reflet de l’investissement au quotidien de chacun [des salariés] au sein de Sage selon un mode de calcul simple [il a fallut 3 mois à la direction pour expliquer cette usine à gaz à l’expert comptable du CE] […].
En Janvier, […] je vous annonçais le maintien de mon engagement et nous avons démarré [sans précipitation] les négociations [trois mois plus tard] avec les partenaires sociaux des différentes filiales de Sage en France.
Afin de préparer ce dossier dans les meilleures conditions, nous avons choisi de nous faire accompagner dans toutes les étapes par le cabinet de consulting et d’ingénierie le plus reconnu en France sur ce type de projet. Nous avons dès février 2009, dans le cadre d’un séminaire de 2 jours [non, ½ journée d’information par ce même cabinet, BPI, et ½ journée de présentation du projet d’accord déjà finalisé], réuni vos délégués syndicaux afin de leur présenter la stratégie de Sage et de les former aux spécificités de l’intéressement et à la logique [faire supporter la pression par tous les salariés] de l’accord que nous souhaitons mettre en place.
Les négociations ont débuté aussitôt après ce séminaire [avec 2 mois ½ de retard, les 4 premières réunions prévues ayant été annulées par la direction].
Huit [non, cinq, plus 1 réunion préparatoire pour fixer le calendrier] réunions ont eu lieu au sein de Sage SAS et la direction a pris en compte certaines des demandes [les virgules et fautes d’orthographe] des partenaires sociaux mettant en place, par exemple, un minimum de points [0 € garanti] à l’entrée dans le plan si l’objectif de rentabilité [du comité de direction] était atteint.
Depuis le début des négociations, nous avons gardé le silence sur ce sujet afin de laisser les délégués syndicaux jouer leur rôle [imposé par la loi, ce n’est pas une faveur] d’interlocuteurs de la Direction.
Aujourd’hui, pour vous permettre de vous faire une [fausse] idée sur notre projet, j’ai joint à cet e-mail un document présentant le cadre légal de l’intéressement en France et les modalités du projet Sage.
Pour votre information, les représentants syndicaux de Sage ATL ont signé l’accord dès le mois de juin [mais ils n’ont pas de participation depuis plusieurs années]. Les collaborateurs de Sage ATL pourront donc prétendre à un intéressement à partir du premier semestre de l’exercice fiscal 2010 [si les objectifs astronomiques fixés sont atteints en pleine crise économique] et ce sur les trois années à venir [si la croissance des résultats de la société est supérieure à 20% par semestre ! ].
Je suis par conséquent au regret de vous annoncer que, ce projet de plan d’intéressement qui me tenait personnellement à cœur [et au portefeuille] et qui venait en complément de la rémunération fixe [très basse des salariés], de la rémunération variable [très haute des dirigeants] et de la participation ne peut pas actuellement être mis en place sur Sage SAS.
Une dernière solution reste envisageable [pour passer outre l’avis des syndicats] : un référendum qui pourrait se dérouler en septembre sous réserve d’un avis favorable du Comité d’Entreprise ou du Syndicat Majoritaire pour l’organiser.
Si vous avez besoin d’informations complémentaires je vous invite à vous rapprocher de vos Directeurs d’entité, de votre manager ou de la Direction des Ressources Humaines [mais surtout pas de vos Délégués Syndicaux et Délégués du personnel CFDT] qui sont à votre entière disposition. »
2) Ajouter 2 indicateurs autres que les objectifs commerciaux afin de motiver tous les salariés
Exemples : chiffre d’affaires / charges de personnel.
b) La satisfaction client
Exemples : taux d’erreur de saisie, nombre de litiges commerciaux, nombre de bugs dans les 6 mois après la mise en production…
3) Périodes assimilées à du temps de présence effectif
- absences pour accident du travail, maladie professionnelle et accident du travail,
- congés de formation,
- congés payés, RTT, jours fériés, repos compensateurs, absences autorisées.
4) Plafond : ¼ du plafond annuel de la sécurité sociale (8 577 €), au lieu de ½ du plafond (17 154 €), maximum fixé par la loi.
5) Pas de remboursement du trop versé éventuel
6) Définition complète des règles et éléments de calcul de l’intéressement (« EBITA » et « REVENU »)
On ne peut pas signer un accord dont on ne connait pas toutes les règles et formules de calcul.
7) Avoir des garanties de maintien de l’emploi
Il y a eu près de 280 départs depuis le 1er octobre 2008, c.à.d. plus de 25 par mois. Or, dans la logique de l’accord proposé par la direction, les salaires, donc l’emploi, jouent un facteur négatif dans le calcul de l’intéressement. En clair, pour qu’une division atteigne ses objectifs en termes d’intéressement, il suffit de licencier un certain nombre de salariés.
8) Pas d’indexation automatique des objectifs semestriels (CA +20% et Résultat +4%) pas réaliste, mais définition à priori des objectifs pour les 3 ans d’application de l’accord en tenant compte de la crise actuelle, révisables annuellement.
9) Objectifs annuels et non semestriels.
10) pas de pondérateur à 0.
11) exclusion de l’intéressement du calcul de la participation et vice-versa.
Nous ne voulons pas que la création de l’intéressement fasse baisser la participation ni les salaires.
Entre le projet présenté le 4 février et la fin des négociations le 19 mai, aucune de ces propositions n’a été acceptée.
Il va de soit que nous sommes ouverts à de nouvelles propositions de la direction pour trouver un compromis acceptable, mais contre un référendum sur ce projet.
Mettre au pas les syndicats en leur imposant un nouvel dictat tous les 6 mois sous peine de disparition de l’intéressement.
Obtenir un allègement fiscal pour l’entreprise pour encore améliorer les résultats financiers et donc faciliter l’atteinte des objectifs des membres du comité de direction.
Délégués Syndicaux CFDT
CFDT SAGE
10 rue Fructidor
75834 Paris Cedex 19
